Управление конфликтом в команде

Оглавление

Введение 3

1 История появления конфликтологии 6

2 Понятие конфликта и основные этапы развития 8

3 Алгоритм управления конфликтом 12

4 Управление конфликтами в команде 15

Заключение 18

Список литературы 20

Введение

В начальных трудах по руководству, как правило, выделяется важность слаженного функционирования команды. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо сконструированный механизм. Конфликты, возникавшие внутри команды, обсуждались как весьма вредные явления. Современные теоретики руководства признают, что стопроцентное отсутствие конфликта внутри команды - явление не только неосуществимое, но и не желательное. Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам плодотворно использовать конфликты, нужно ответить, как минимум, на несколько основных вопросов. Как появляются конфликтные ситуации в командах? Возможно ли ограничить негативные последствия? Как выбрать правильную форму поведения в конфликте? От чего зависит исход конфликта? Постараемся описать несколько принципов подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Ученые специально это подчеркивают, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.

Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.

Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отказывать в именовании «конфликтующие стороны» даже людям и группам людей, и рассматривать их в качестве орудия, инструмента, средства чьих-то конфликтных взаимодействий, если только подобные «инструменты», кроме того, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.

Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт - один из самых древних способов взаимодействия существ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних и интимных механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борьбы, так и конструктивным устранением самой конфликтной ситуации за счет ее перестройки или уничтожения. В первом случае конфликт оказывается неразрешенным, незавершенным, так как-либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта. Объект исследования - организации в современном обществе.

Предмет исследования - управление конфликтами в команде.

Цель работы - выявить методы предотвращения конфликтов в профессиональном трудовом коллективе с разными групповыми и неравнозначными статусами.

Задачи:

Дать определение конфликта

Проанализировать типовые конфликты.

Выяснить специфические характеристики конфликта.

Рассмотреть существующую методологию групповых социальных конфликтов

Выявить специфику конфликтов на практике

Рассмотреть методы выхода из конфликта.